Ngay khi vừa ngồi vào vị trí đó, thì cấp trên và quần chúng sẽ bình chọn cách bạn chỉ huy như thế nào, dựa vào những thắng lợi mà bạn có được. Ví như bạn khiến không tốt, thì họ sẽ mở màn bàn tán, có những cái nhìn bị động đối với năng lực của bạn. Và những suy nghĩ đó sẽ không dễ dàng có thể rũ bỏ được. Cho nên, bạn sẽ lại phải chứng minh bản thân một lần nữa. Thêm vào đó, ví như bạn vẫn giữ nguyên đẳng cấp làm việc mang tính cá nhân như trước kia. Thì chẳng mấy chốc, bạn sẽ sớm từ bỏ, hoặc bị buộc phải rời khỏi địa điểm chỉ huy hiện nay của mình.

Dưới đây là những sai lầm lớn nhất bạn cần giảm thiểu, giả dụ còn muốn tiếp tục thăng tiến trong tương lai:

1. Bạn chỉ gắn bó với những gì đã khiến cho bạn thành công, khi còn là một nhân viên

4 sai lầm đặc trưng mà hầu hết ai làm quản lý mới đều mắc phải: Đọc ngay để học cách phòng tránh và nhanh chóng “thu phục” nhân viên dưới trướng bạn - Ảnh 1.

Lara Hogan, tác giả của cuốn sách "Resilient Management" và cựu phó chủ toạ công nghệ tại Kickstarter, nói: "Tôi biết đa số các nhà chỉ đạo mới đều nghĩ là, nhân viên sẽ cư xử giống như cách thức họ cư xử và muốn những vấn đề họ muốn. Tuy nhiên đó hoàn toàn là một ý kiến sai trái. Nhìn tầm thường, khi trở thành quản lý, chúng ta đều muốn cố gắng, và cố gắng làm cho vô cùng mình, để có thể khiến đội ngũ của mình ngày càng phát triển.

Để làm được điều đó, hầu như khách hàng nào cũng có những nghĩ suy kiểu như: "Đối với cảnh huống này, thì phiên bản thân tôi thực thụ ước muốn nhân tố gì? Tôi cần gì vào lúc này?". Và họ cũng song song mặc định nghĩ rằng những viên chức khác đều sẽ muốn hoặc cần những yêu cầu giống như họ.

Trong cuốn sách dành cho các nhà điều hành mới của bản thân, "The First 90 Days", Tiến sĩ Michael D. Watkins, chuyên gia hàng đầu về việc đẩy nhanh quá trình chuyển đổi của các đơn vị, lập luận rằng, bạn chỉ có 90 ngày để có được sự tin cẩn và cung cấp trong khoảng những đồng nghiệp trong đơn vị của mình. Giả dụ không, bạn sẽ có ít kỹ năng thắng lợi hơn với vai trò là một nhà lãnh đạo.

Và ông đã trích dẫn một Chẳng hạn thực tại để chứng minh cho điều này. Một người thiếu nữ tên Julia, đã được thăng chức lên khiến cho điều hành cho một tổ chức kinh doanh điện tử tiêu xài. Trong thời gian đảm trách vị trí này, Julia đã ứng dụng phong cách khiến việc cũ của cô, khi còn là một nhân viên, để điều hành những người dưới cấp trong công ty. Cụ thể là trong công đoạn khiến cho việc, cô luôn để ý tới từng cụ thể bé nhất, xét soi mọi hành động của nhân viên. Đưa ra kiếm được xét và phê bình thay vì chỉ dẫn họ về phương pháp thi hành công việc, và cung cấp deadline phù hợp.

Bởi thế, các viên chức làm cho việc cùng cô, những người muốn tự chính mình đóng góp mà không cần giám sát, đều xem cô như một người điều hành vi mô. Sau một bốn tuần rưỡi làm quản lý, cô đã làm cho nhóm khiến việc của bản thân mình chán nản tới mức, họ phải cất nhắc lên cấp trên xin đổi một người lãnh đạo khác.

Một trong những cái bẫy lớn nhất mà các nhà chỉ đạo mới thường hay bận bịu phải đó là, họ không chịu buông bỏ dĩ vãng, và đổi mới phiên bản thân để thích nghi với vai trò mới của mình.

"Đối với Julia cũng vậy. Mặc dầu việc áp dụng phép tắc khiến việc cũ sẽ giúp cô cảm thấy tự tin và dễ ợt chấp hành hơn. Nhưng điều đó lại khiến cho nhân viên của cô cảm thấy rất áp lực, và bị bó buộc. Thêm vào đó, Julia đã quá dồn vào một chỗ vào những nghĩ suy, nhu cầu của bản thân mà vô tình bỏ lỡ ước muốn của người khác. Và kết quả đem lại tuy nhiên là theo chiều hướng không mấy tích cực", Watkins nói.

Biện pháp: Hãy cải thiện phiên bản thân bằng phương pháp tích cực lắng nghe những ý kiến đến trong khoảng viên chức, chỉ đạo trong tổ chức kinh doanh, và song song tham gia các lớp học để cải thiện kĩ năng quản lý của bản thân.

Đặt những câu hỏi mở để duy trì sự tương tác với mọi người, chả hạn như: "Các bạn cảm thấy những điểm quan trọng của nhiệm vụ này là gì? Điều gì đang khiến cho người dùng cảm thấy gian truân trong công tác? Bạn nghĩ sao về ý kiến này?". Và sau đó tích cực lắng tai những đánh giá bạn chiếm được từ nhóm của bản thân, trước khi đưa ra ước muốn của phiên bản thân", Hogan nói.

Một khi bạn hiểu được ý định học hỏi, bạn có thể thành thật với chính mình về những điểm còn khuyết điểm trong đẳng cấp chỉ huy, và có thể nhẩn nha hoàn thành bạn dạng thân hơn.

2. Bạn không ưu tiên cho việc xây dựng niềm tin của viên chức

4 sai lầm đặc trưng mà hầu hết ai làm quản lý mới đều mắc phải: Đọc ngay để học cách phòng tránh và nhanh chóng “thu phục” nhân viên dưới trướng bạn - Ảnh 2.

Khi bạn dựa vào năng lực của bản thân để được thăng chức, bạn thường hay cho rằng chỉ cần phiên bản thân cố gắng là đã có thể chấm dứt công tác mà không cần bất cứ sự giúp đỡ nào khác. "Phần nhiều các nhà điều hành mới đều có suy nghĩ kiểu như: Tôi là ông chủ, vì vậy, khách hàng nên hoàn toàn tin tưởng vào những quyết định và kế hoạch mà tôi đưa ra", Randy Conley, chuyên gia người Mỹ về việc xây dựng lòng tin nơi làm cho việc, nói.

Đương nhiên, vấn đề đó là hoàn toàn không đúng mực. Thực tại cho thấy bạn thiết yếu được sự trợ giúp trong khoảng nhân viên, hoặc sếp của bản thân mình thì mới có thể trở thành một chỉ đạo hiệu quả được. Conley cho biết sai trái lớn nhất mà các nhà điều hành mới bận rộn phải, là không dành đủ thời gian để làm quen với các thành viên trong nhóm và lấy được lòng tin của họ.

Giải pháp: Hãy bỏ ra thời điểm để khiến cho quen với nhóm của bạn.

Bạn cần tích cực xây dựng các mối quan hệ, lắng nghe và thể hiện sự ân cần tâm thành nhất đối với những người trong tổ chức kinh doanh. Stephen Richards Covey, nhà giáo dục, nhà văn, nhà kinh doanh và nhà trình bày của Mỹ đã từng nói: "Người ta sẽ chẳng nhiệt tình đến việc bạn biết nhiều bao nhiêu, cho tới khi họ biết bạn thực thụ niềm nở họ".

"Nếu như bạn muốn tạo lập tác động của chính mình tại nơi làm cho việc, hãy tò mò xem đồng nghiệp của bạn niềm nở vấn đề gì bằng cách thức đặt rộng rãi thắc mắc cho họ. Để bạn có thể đổi mới những yêu cầu, mục đích của bản thân mình sao cho phù hợp nhất với toàn bộ công chúng", Hogan nói.

3. Bạn quá hối hả trong việc đưa ra quyết định

4 sai lầm đặc trưng mà hầu hết ai làm quản lý mới đều mắc phải: Đọc ngay để học cách phòng tránh và nhanh chóng “thu phục” nhân viên dưới trướng bạn - Ảnh 3.

Tội ác lớn nhất mà các nhà lãnh đạo mới thường hay mắc phải đó là họ có xu hướng đưa ra quyết định quá vội vã. Bạn phải nắm bắt rằng, một trong những yêu cầu then chốt của mọi nhân viên là muốn bất cứ chiến lược nào được đưa ra đều cần phải có công bố đi kèm. Yếu tố này sẽ giúp họ có thêm thời điểm sẵn sàng kỹ lưỡng hơn, và thậm chí là có những quan niệm đóng góp hăng hái để nhằm củng cố ý tưởng của bạn.

Giải pháp: Hãy thời gian lắng nghe và đặt thắc mắc cho các viên chức, trước những đổi mới lớn của công ty.

"Các nhà quản lý mới nên bỏ ra rộng rãi thời điểm để quan sát, tìm hiểu cách khiến việc trong lực lượng của mình. Thêm vào đó, bạn cần hỏi những câu hỏi sâu sắc, nhằm mục đích thu thập dữ liệu, xây dựng niềm tin, và sau đó đưa ra kế hoạch thay đổi khi quan trọng", Conley nói.

Hogan nói rằng khi lần trước tiên được lên chức quản lý, cô luôn thích thu thập dữ liệu trong 30 ngày đầu bằng phương pháp đặt câu hỏi cho viên chức của bản thân mình, chả hạn như: "Cả nhà cảm thấy hiện nay chúng ta cần đổi mới điều gì?", "Trái lại, yếu tố gì chúng ta cần phải giữ lại và hăng hái phát huy?"

"Các nhà quản lý mới nhu yếu một cách thức tiếp cận chậm để hướng tới sự thay đổi. 30 ngày trước tiên của bạn gọi là "chế độ bọt biển". Tức thị bạn chỉ cần đặt câu hỏi để nhằm thăm dò quan niệm của mọi người bao quanh. 30 ngày thứ nhì, bạn cần phải bắt đầu đặt nhân tố quay quanh những thay đổi bạn muốn đưa ra. Kết quả là, tới 30 ngày cuối cùng, bạn sẽ hoàn toàn có kĩ năng đưa ra những thay đổi tốt nhất, sau khi đã xem thêm và đúc kết từ hầu hết ý định không giống nhau", Mitch Hogan nói.

4. Bạn quá thân thiện với cấp dưới của bản thân

4 sai lầm đặc trưng mà hầu hết ai làm quản lý mới đều mắc phải: Đọc ngay để học cách phòng tránh và nhanh chóng “thu phục” nhân viên dưới trướng bạn - Ảnh 4.

Một trong những sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lý mới thường hay mắc phải, đó là không xây dựng rực rỡ giới, và luôn cảm thấy hàm ân khi đồng nghiệp cất nhắc họ tham gia vị trí hiện tại.

Minda Harts, người sáng lập The memo LLC, một công ti phát hành nghề nghiệp bỏ ra cho phụ nữ da màu, san sẻ: "Tôi đã thấy bản thân trong cảnh huống này khi còn là một người quản lý mới. Lúc đó, tôi luôn nỗ lực để trở thành thân thiết với quần chúng, và hy vọng có thể thu nhỏ khoảng bí quyết với viên chức của mình. Hậu quả là đa số viên chức đều trở nên không để ý những lời khiển trách của tôi, khi họ bận bịu phải sai lầm. Bản thân tôi cảm thấy rất hối hận vì đã không thiết lập rỡ giới ngay từ đầu".

Thực tại cho thấy vấn đề này là khá phổ biến. Một cuộc dò la dựa trên gần 300 nhà quản lý mới, cho thấy rằng 59% trong số họ đều nhiều lần gặp rối rắm trong việc biểu thị uy quyền của chính mình với nhân viên trong công ty.

Bạn cần phải nhớ rằng việc trở nên quá thân thương với viên chức sẽ làm cho uy quyền của bạn giảm đi tất cả. Phân tích trên cũng đã liệt kê rằng việc quá gần gụi với những người mà bạn điều hành có thể làm cho công việc trở nên kém hiệu quả hơn. 

Một tìm hiểu năm 2019 trên Báo chí Tâm lý học vận dụng đã phân tích sự tương tác của 73 cặp viên chức - điều hành, cho thấy các công nhân có mối quan hệ thân mật với điều hành, sẽ cảm thấy ít sức ép và thiếu trách nhiệm hơn trong công tác.

Giải pháp: Tạo lập rỡ giới ngay trong khoảng đầu với nhân viên, và đặt ra những kỳ vọng to đùng đối với họ.

Khi bạn từ một người đồng nghiệp thân thiết chuyển sang sếp, bạn sẽ phải ưu tiên góc cạnh giỏi của mối quan hệ này. Để đầy đủ viên chức biết rằng, họ đều đang được đối xử công bình. Bạn có thể ngồi thủ thỉ trực tiếp với những người đồng nghiệp của mình, về việc bạn sẽ thay đổi bí quyết khiến việc với họ như thế nào, ngay khi vừa được thăng chức.

Hải Anh

Theo Trí thức trẻ/Huffpost

Link báo gốc: https://www.huffpost.com/entry/first-time-manager-mistakes-bosses-make_l_5dadd26de4b0f34e3a7a4b58?fbclid=IwAR0YVzVF8-WiFD7pcQ-90B8K1MVZPflzj03Vu2HSv-Elg-3CrIdq8EUHqcE
Xem thêm: mua dat