Melissa Nguyễn đang là một trong những cái tên nổi trội trong giới buôn bán tại vietnam, khi bà đang là Giám đốc Quốc gia về Giải pháp Đối tượng mua hàng vietnam và Thái Lan tại Google.

Trước khi về đầu quân cho Google, bà Melissa Nguyen đã có hơn 20 năm kinh nghiệm thương trường trong vai trò COO và CFO, trong đó có 10 năm trong mảng đầu tư và quản lý các công ty tầm trung có đầu cơ của các quỹ PE tại Mỹ và Singapore.

Tất nhiên, với bà, thì khiến cho lãnh đạo ở Google vẫn là một thưởng thức vô cùng thu hút và khó quên trong thế cục. Dù đã là chỉ huy của đông đảo tổ chức trước đó, nhưng vào Google, bà dường như phải học lại trong khoảng đầu, vì môi trường làm cho việc của công ty này không giống bất cứ nơi nào mà bà đã từng khiến cho lúc trước.

"Trong những ngày đầu về cáng đáng địa điểm mới tại Google, quả thật tôi đã hơi bị sang chấn tâm lý. Do những gì lúc trước tôi từng học để làm cho chỉ đạo như hành động trong khoảng trên xuống cùng những hoạt động chi tiết như họp theo quý để bình chọn…đều không có đất ‘dụng võ’ tại Google. Tại Google, họ có phương pháp tiếp cận khác và nó đã thay đổi cục bộ nghĩ suy của tôi về công tác lãnh đạo", bà Melissa Nguyen san sớt trong một sự kiện.

Theo đó, Google ko phải đòi hỏi bà phải làm cho gì, nghĩa là không có bảng mô tả công tác chi tiết cho từng địa điểm chỉ huy. Google sẽ nhìn tham gia cách thức bà dành thời điểm cho viên chức của bà và những gì bà đã khiến cho nhân viên của chính mình để bình chọn năng lực.

Bởi, Google là doanh nghiệp hoạt động nhờ dữ liệu, những data có sẵn ở đây sẽ cung cấp để giúp các lãnh đạo ra các quyết định đúng. Điều này tạo điều kiện cho các chỉ đạo có thời gian khiến những thứ nhân văn hơn như tạo ra nguồn lực nhân loại.

Hồi xưa, các chỉ huy sẽ quản lý nhân sự bằng năng suất phê chuẩn KPI. Nhưng hiện tại, những thứ đó đã được có sẵn trên dữ liệu của công ti; lãnh đạo có thêm thời gian để kích phát tiềm năng nhân lực của chính mình, đưa ra những quỹ đạo sản xuất cho từng viên chức cụ thể, ngưỡng mới cao nhất của họ ở đâu.

Hình như đó, lãnh đạo có thêm phổ quát thời gian để nghĩ về những góc độ ‘mềm’, chỉ huy tại Google luôn phải tự cân nhắc một cách mạnh bạo rằng: tôi đã hướng dẫn nhân viên của bản thân mình như thế nào và họ hài lòng ra sao; giả dụ nhân viên tôi kém, tôi phải chịu nghĩa vụ vì chưa phát huy hết tiềm lực tư nhân của họ.

Vì Google đề cao việc áp dụng kĩ nghệ để phóng thích các lãnh đạo khỏi những công tác mà máy móc có thể làm cho được, để lãnh đạo có thời điểm truyền ngẫu hứng khiến cho việc - sáng tạo cho tư nhân trong team. Thế nên, nếu team của lãnh đạo nào chưa tạo ra tốt, lãnh đạo đó có trách nhiệm phải giải trình.

Chi tiết, tại Google, phát triển năng lực cá nhân được hiển thị qua bí quyết đại chúng chủ nhận sắp có phản hồi và đưa ra đánh giá. Thế nên, bạn nào đó không thích hợp với văn hóa của Google, sẽ lòi ra ngay. Cũng theo bà, tại châu Á, văn hóa kiếm được nhận định, chịu bổn phận giải trình và đón chờ đánh giá không chung, nên cũng sẽ gây ra chút gian nan cho các chỉ đạo ở khu vực này.

"Phổ quát người, đặc biệt là tại châu Á, không cảm thấy thoải mái khi đánh giá. Thế nên, chúng ta phải nhân thức cách gợi tạo dựng để nhân viên của bản thân có thể dễ chịu làm việc đó, bằng các thắc mắc như: em có thể san sẻ những hiểu nhân thức thế này/thế kia với chị, những tri thức gì mà mọi người có thể san sẻ với team, vấn đề gì mà em muốn chị đổi mới…", bà Melissa Nguyen kể.

Bà bình luận thêm, có thể Google đã đi khá xa so với những công ty ngoài kia, nhưng đây là xu hướng của kỷ nghuyên và các doanh nghiệp nên cố phải đi theo con đường đó. Vấn đề chẳng phải là viên chức nên khiến cho gì hay không nên khiến gì, mà điều là khi ta không xuất hiện ở đó nhưng viên của chúng ta vẫn khiến cho việc đâu ra đấy, vẫn tập trung hết công suất, thường xuyên nâng cao năng suất… Tuy nhiên, điều tiên quyết để họ nhiều lần thực hiện yếu tố đó, là lãnh đạo cần phải ghi kiếm được những công lao và nỗ lực của họ.

Và do cách lãnh đạo của Google cũng khác biệt nên cách thức tuyển người của họ cũng chẳng thể phổ biến.

Theo bà, thứ tự tuyển dụng của Google luôn minh bạch, khách hàng nào cũng có thể đọc thêm trên mạng. Tất nhiên, trước khi được phỏng vấn chính thức tại Google, làm cho ứng cử viên nên được tập huấn trước một tí, vì họ sẽ rà soát những thứ đặc biệt như: tài năng phân tích/kỹ năng kiếm được thức về kiến thức chuyên ngành và kiến thức bình thường, tinh thần chỉ huy…

Đặc biệt, ứng viên sẽ được Google kiểm tra xem có ‘ý thức’ Google hay không, để biết người đó sẽ thể hiện nơi làm cho việc như thế nào, họ sẽ bức xúc như thế nào trong vài cảnh huống lờ mờ, lấp lửng. Dù hiện đang là một công ty lớn bậc nhất trái đất, nhưng tinh thần khởi nghiệp vẫn cứ tiếp tục sinh tồn trong Google, nhân viên luôn phải góp sức toàn thể tâm não và trái tim cho tổ chức kinh doanh, mà Melissa Nguyen chắc chắn.

Nên trước khi giới thiệu ứng cử viên với công ty, các viên chức của Google hay quan sát – hỏi dò người đó, để biết họ chưa ổn phần nào nhằm có phương thức "đào tạo" thích hợp.

Theo Quỳnh Như

Trí thức trẻ


Xem nhiều hơn: dịch vụ nhà đất